檔案整理案例分析

案例一：丟失檔案
評析：工作不負責是造成檔案丟失的重要原因

兼任文書檔案員期間，工作不負責任，管理松懈，丟失檔案一卷，后雖已追回，但因該檔案涉及一些人員和事件的調查、處理意見，在群眾中擴散后，妨害了職工的團結，造成了不好的影響，為了嚴肅法紀，該廠根據《檔案法》第二十四條的規(guī)定，給予楊朝惠同志行政記過處分。
從這個案例，我們可以看出，工作不負責任，管理松懈，是造成檔案丟失的重要原因。檔案工作是一種機要、保密工作。根據不同檔案的內容性質，有的檔案只能限制在一定范圍內進行查閱、借閱，只能允許規(guī)定的人員接觸，一旦丟失，會造成不利的影響。由于檔案工作具有上述特殊的性質，所以要求檔案員一定要在政治上可靠，有較強的責任心，對待工作嚴肅認真。如果不負責任，管理松馳，則是容易出事的。楊朝惠同志的教訓就是前車之鑒。
《檔案法》第九條第一款規(guī)定：“檔案工作人員應當忠于職守，遵守紀律，具備專業(yè)知識?！敝矣诼毷?，就是對待工作認真負責，一絲不茍，安心檔案工作，熱愛檔案工作，精心管理檔案，保護檔案。
遵守紀律，就是要遵守政治紀律，遵守保密紀律，嚴格執(zhí)行檔案查閱借閱制度，嚴格執(zhí)行檔案安全保管制度。忠于職守、遵守紀律，是檔案人員應當具備的基本素質。忠于職守、遵守紀律的檔案工作人員是檔案的保護者，是預防、杜絕檔案丟失現象的根本保證。

案例二：關于丟失職工人事檔案
一中院審理認為，人事檔案是公民取得就業(yè)資格、繳納社會保險、享受相關待遇所應具備的重要憑證。檔案的存在以及其記載的內容對公民的生活有重大影響。被告北京市某建筑工程公司將王先生開除并與其解除撈動關系后，未將其人事檔案按照國家政策規(guī)定，及時予以轉出，造成檔案遺失，影響了王先生今后就業(yè)及享受相關待遇，給其取得相關利益造成了可預見的損失，將王先生人事檔案丟失的北京市某建筑工程公司應當依法承擔賠償責任。
我國《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》明確規(guī)定：企業(yè)職工檔案是企業(yè)撈動、組織、人事等部門在招用、調配、培訓、考核、獎懲、選拔和任用等工作中形成的有關職工個人經歷、政治思想、業(yè)務技術水平、工作表現以及工作變動等情況的文件材料。是歷史地、全面地考察職工的依據，是國家檔案的組成部分。關于職工檔案的轉遞，也有這樣的要求：企業(yè)職工調動、辭職、解除撈動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道撈動(組織人事)部門。我國《檔案法》第三條指出：一切國家機關、武裝力量、政黨、社會團體、企業(yè)事業(yè)單位和公民都有保護檔案的義務。
作為企業(yè)的一名職工有讓企業(yè)保管好其個人人事檔案的權利，同樣，企業(yè)也必須保管好職工的個人人事檔案。在本案中，王先生雖然與企業(yè)解除了撈動關系，但這家建筑公司卻沒有按規(guī)定將王先生的檔案進行移交或進行妥善保管。王先生得到的六萬元賠償對于其個人生活來講，恐怕也難解決長遠問題。而對于一家建筑公司而言，因一名職工檔案丟失就賠償六萬元也是一項不小的開支。
審理此案的法官告訴記者，近幾年，在審理一些案件中，因檔案記載不全或檔案丟失引起的舉證不力的問題很多，一些企業(yè)在保管職工檔案時對檔案內容補充不及時，丟件落件情況比較普遍。有的企業(yè)幾經撤并轉制，對檔案的管理上出現了漏洞。王先生的檔案就是在其原工作單位幾次轉制的情況下丟失的，這應引起企業(yè)管理者的高度重視。
應把職工檔案管理作為維護職工合法權益的重要內容，嚴格按照有關規(guī)定和制度做好職工檔案的保存管理工作。而對于職工個人來講，應關注個人檔案的保管情況，在調動單位或解除撈動關系后應及時追查個人檔案的移交情況，在出現丟失等問題時應采取正當手段反映情況，維護個人的合法權益。
案情：
因原工作單位將自己的人事檔案丟失，王先生至今一直無業(yè)在家，雖然所在的社區(qū)已多次為王先生提供了做臨時工的機會，但因他沒有人事檔案無法辦理求職證，而與各種招工就業(yè)機會無緣。日前，北京市第一中級人民法院對這起特殊糾紛案作出終審判決，判令王先生原來的工作單位一次性賠償王先生各項損失6萬元。
王先生原是北京市某建筑工程公司的正式職工，1985年1月被撈動教養(yǎng)，單位隨之與他解除了撈動關系。2002年，王先生在辦理求職證時，發(fā)現原工作單位并沒有按規(guī)定把他的人事檔案轉移到他的戶口所在地。王先生找到原單位，被告知他的人事檔案找不到了。由于沒有人事檔案，2003年9月30日，社保部門停止了王先生社會養(yǎng)老保險的補交辦理手續(xù)。眼看自己就業(yè)無門生活無望，王先生遂起訴至法院，要求原工作單位賠償其各種損失10萬余元。

案例三：病歷檔案丟失案
縣檔案局的領導針對反映的情況，立即組織執(zhí)法人員到醫(yī)院進行調查，發(fā)現醫(yī)院的病歷檔案雖收集到檔案庫房，但沒有編檔號、沒有檢索工具，且柜架不足、檔案亂椎亂放、沒有建立必要的歸檔、建檔制度、致使檔案管理不善，造成丟失。針對以上情況，執(zhí)法人員按照執(zhí)法程序，作了調查詢問筆錄，并按照《檔案法》和《河南省檔案管理規(guī)定》于11月18日向醫(yī)院下達了《檔案行政處罰告知書》，并通知對方可以進行陳述和申辯。11月19日醫(yī)院領導到檔案局進行陳述。
1998年10月21日，河南省洛寧縣城郊鄉(xiāng)溫莊村群眾楊振奎來到縣檔案局辦公室，反映縣某醫(yī)院將其住院時的病歷丟失，致使其民事訴訟案因無證據而無法打下去，要求縣檔案局依照《中華人民共和國檔案法》之有關規(guī)定，對其依法進行查處。
11月27日檔案局根據醫(yī)院的違法情況正式向醫(yī)院下達了《檔案行政處罰決定書》。12月10日醫(yī)院向洛寧縣人民政府提出了“復議申請”，經有關部門進行復議后決定：因醫(yī)院沒有很好地學習、貫徹《檔案法》、《河南省檔案管理規(guī)定》、《洛陽市檔案管理規(guī)定》，造成檔案管理不善，建檔歸檔制度不健全，按照《檔案法》、《河南省檔案管理規(guī)定》有關條款對其罰款500元人民幣，并要求醫(yī)院今后進一步學習《檔案法》，完善歸檔制度，按有關要求保管檔案，并要求全縣各有關單位要吸取教訓，堅決杜絕類似案件的發(fā)生。

案例四：私藏檔案
湖南省江濱機器廠前不久前對一名私藏檔案的工程師作出了行政處分和罰款的處理決定，在廠里震動很大。
工程師范某是一個有著幾十年廠齡的老同志，人快退休了，卻辦了一件不光彩的事情。近半年來，范某將本廠主導產品的鑄造、理化技術資料和蓋有“機密級”的圖紙和設備維修技術標準等檔案資料私藏，并準備分批帶出廠變?yōu)榧河?，以便退休后有條“后路”。在其將檔案資料帶出廠區(qū)時，被門崗截獲。
范某私藏的檔案和技術文件材料，一部分是范某向廠檔案室借閱后久拖不還的，一部分是應當歸檔而范某拒不歸檔，長期放在個人手中，還有的是從生產現場拿取的。 范某私藏的是該廠的拳頭產品的檔案，打算據為己有并在退休后利用這些產品圖紙的工藝技術為外廠提供技術服務牟利。他這樣做違反了《檔案法》，嚴重地損害了本廠的利益，因此，受到了廠里給予的行政處分和經濟處罰。

案例五：化公為私，侵權違法
中國物資儲運沈陽公司組織人員開發(fā)研制的“吊車、礦車二功能安全定位器”（以下簡稱“定位器”），經公司組織現場應用試制鑒定成功。但由于該公司不重視科研檔案的管理，使該項成果長期存放在項目設計人劉××個人手中，1995年4月16日，劉××采取偷梁換柱的手法，以其愛人隋××個人的名義向國家專利局申報并獲得批準“定位器”的專利。
這起專利侵權行為，使公司蒙受了很大損失，雖經市中級法院裁決，使公司獲得了“定位器”的專利權，但教訓是深刻的，構成這一侵權案的重要原因是該公司疏于檔案的管理，對此，市檔案局依據市政府《處罰辦法》第十二條之規(guī)定，對該公司處以100元罰款（劉××的個人處罰因該公司已向市法院提起訴訟，應由司法部門處理）。
《處罰通知書》下達后，該公司對市檔案局的處罰決定既不向遼寧省檔案局申請復議，又不按時交納罰款，市檔案局依據處罰程序之規(guī)定，于1995年11月11日向市中級人民法院提出強制執(zhí)行的申請。經市法院依法對該公司傳訊，該公司于1995年11月20日依法交納了罰款。

案例六：檔案法案里關于人事檔案丟失
劉先生（以下稱為：原告）已經53歲了，早年作為知識青年曾到山西插隊，后被當地一家大型國有企業(yè)招聘為正式工，九十年代，調回北京在某國有企業(yè)上班，1996年為了到北京一家國有律師所，將人事檔案存放在該律師所的主辦單位——北京某機關。
1999年劉先生因病在家休養(yǎng)，與律師所幾乎失去聯系。2003年劉先生為了辦社會基本養(yǎng)老保險，找律師所，但是原律師所因體制改革，被主辦單位撤消，而且，律師所的上級單位也已經改制成北京某公司（國有企業(yè)）當劉先生要求將檔案調到人才交流中心時，北京某公司（以下簡稱：被告）卻找不到劉先生的人事檔案了，后告知劉先生人事檔案丟失了，雙方因此發(fā)生訴訟，作為該案的代理人，現就該案提出如下觀點，于 大家共同探討：
一、我認為原告與被告之間的糾紛是人事檔案糾紛，而不是撈動關系糾紛，理由如下：
1、原告從來沒有與被告之間建立過任何撈動關系。原告的工作單位是北京某律師事務所，被告作為該律師事務所的上級主辦單位，僅僅是負責管理該律師事務所工作人員的人事檔案。原告從未在被告處工作過，也從未從被告處領取過工資，因此，其與被告之間根本就不存在撈動關系，存在的僅僅是人事檔案管理關系。
2、原告與被告之間的人事檔案管理關系，就如同將人事檔案交由人才交流中心管理的人（以下簡稱委托人）與人才交流中心之間的關系一樣。委托人并不到人才交流中心上班，也不從人才交流中心處領取工資，而是分散在社會上的不同單位中工作，其與人才交流中心之間只是人事檔案管理關系，并不存在撈動關系，真正與其形成撈動關系的，是他們所工作的具體撈動單位。本案中，原告是在律師事務所工作，是與律師事務所之間形成撈動關系，因其人事檔案是由被告管理，因此，與被告之間只是人事檔案管理關系。
3、人事檔案管理關系是與撈動關系相互分離而獨立存在的，這種獨立性在改革開發(fā)之初就已形成，在今天已普遍存在。
由于以前國有企業(yè)普遍存在，因此，國家為便于管理，往往就由用人單位對職工的人事檔案統(tǒng)一進行管理。這種用人單位同時是人事檔案管理人的現象，使得人們很容易將撈動關系和人事檔案關系混同在一起，而忽視了它們各自的獨立性。
而目前，除了少數大型國有企業(yè)和國家機關、事業(yè)單位還具有人事檔案的管理權外，社會上的大多數經濟組織，社會團體都不再具有人事檔案的管理權，而是將工作人員的人事檔案委托給國家設立的人才交流中心進行管理。而在上述代理意見中，代理人已闡明，人才交流中心與委托人之間并沒有形成撈動關系。如果我們認為人才交流中心與委托人之間形成了撈動關系，那么，根據撈動法的規(guī)定，委托人應到人才交流中心工作，而人才交流中心也應該承擔發(fā)放工資、交納保險的義務，而不應向委托人收取每年240元的管理費，而這顯然是荒謬的，也是與事實不符的。
因此，人事檔案關系與撈動關系是彼此獨立的兩種法律關系不能把人事檔案關系與撈動關系混為一談。
二、本案應適用民事訴訟時效，而不應適用解決撈動爭議的時效。理由如下：
1、這兩種時效適用的機構不同。解決撈動爭議的時效是由撈動仲裁委員會適用的，而民事訴訟時效才是人民法院適用。
2、兩種時效是由不同的法律加以規(guī)定的。解決撈動爭議的時效是由《撈動法》規(guī)定的，而普通民事訴訟的時效是由《民事訴訟法》規(guī)定的。
3、最為關鍵的是，如上文所分析的，本案是人事檔案關系，而非撈動關系，作為一種獨立的民事關系，本案應適用普通民事訴訟時效，而不應適用解決撈動爭議的時效。
如果在本案中適用了解決撈動爭議的時效，那么人民法院就是適用撈動仲裁的規(guī)定對民事糾紛進行解決，這不僅是法律適用上的錯誤，也是法律認識上的錯誤。因此，代理人認為，本案在法院的審理中，應適用民事訴訟兩年的訴訟時效，并適用普通民事訴訟程序。
三、人事檔案的管理關系，不同于物品的保管關系，因此，因人事檔案關系發(fā)生的糾紛不能適用物品保管關系的訴訟時效，理由如下：
1、人事檔案不同與普通物品。
首先，普通物品代表的僅僅是財產權，因此，因普通物品的保管而建立的法律關系也僅僅是單純的財產關系。而人事檔案不僅代表了財產權，而且也代表了身份權（本代理詞的第四點對此進行了詳細陳述）。
其次，人事檔案的價值在于它所記載的信息，而非體現在作為其載體的紙張的價值上。這種價值與客體的分離與普通物品的價值體現有很大的差別。
再次，人事檔案與人的身份密不可分，甚至其本身就是一個人身份的象征。人事檔案記載的個人信息，包括受教育經歷、工作經歷、所受獎懲、機構評定、工資水平等，已成為個人人身權的一部分。
第四，人事檔案對個人的生活、工作具有重要意義。人事檔案資料的全面性與客觀性，使得其成為外界對個人進行認可的主要參考指標。
第五，普通物品的所有人或使用人對物品的信息往往十分了解，而個人對自己的人事檔案的有些內容卻是不了解的。
因此，人事檔案與普通物品是截然不同的。
2、人事檔案管理關系中的管理人的義務與普通物品保管關系中保管人的義務是不同的。
在普通物品的保管關系中，保管人所盡的主要義務包括：保管期間妥善保管物品、保管期滿將物品完好交與寄存人。而在人事檔案管理關系中，管理人不僅應保管好人事檔案，而且應應委托管理人的要求，提供證明，包括：（1）婚姻狀況證明；（2）出國辦理護照所需證明；（3）社會養(yǎng)老保險視同繳費的工齡證明；（4）黨組織關系證明；（5）人事檔案內容查詢證明；（6）其他法律法規(guī)規(guī)定的、應由人事檔案管理部門出具的證明。而上述職能是其他單純保管物品的單位或個人所不具備的。此外，人事檔案管理關系中，管理人不得隨意將檔案交給委托保管人，只能將檔案轉交給有權利接受和保管人事檔案的機構。
3、人事檔案管理關系與普通物品保管關系的不同還表現在：由于人事檔案的重要性，因此，國家相關部門也對其有相應的規(guī)定。如，在律師執(zhí)業(yè)中，按司法行政機關的規(guī)定，人才中心專門設有律師人事檔案庫，所有執(zhí)業(yè)律師都必須將人事檔案委托人才中心入庫進行統(tǒng)一管理。具備了律師資格的人員，只有最終辦理了人事檔案的入庫手續(xù)，才可以正式成為一名執(zhí)業(yè)律師并開始執(zhí)業(yè)。此外，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險條例中，也對人事檔案管理關系有相應的規(guī)定，如：《社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險條例》、《基本醫(yī)療保險條例》中關于視同繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險年限的規(guī)定。
從上述分析中可以看出，人事檔案不是普通的物品，人事檔案管理關系也不是普通的物品保管關系。
因此，在處理人事檔案管理糾紛時，也不能適用物品保管關系的訴訟時效。
四、人事檔案作為記載個人信息的憑證，不僅代表著身份權，而且代表了一定的財產權，因此，當事人完全可以就人事檔案管理單位管理不善而造成的檔案損毀、丟失損失提起相應的訴訟。
具體來說，人事檔案代表身份權，主要表現在：
1、它記錄了個人的榮譽和處分，是對一個人社會價值進行評估的根據，是個人榮譽權的一部分。
2、它記載了個人的工作經歷和有關人員、部門對其的評價，是個人榮譽權的一部分。
3、它記載了個人是干部或工人，是群眾或黨員的身份、政治面貌等信息，這些信息在國有單位、政府機關中，會對個人的職位、職務產生影響，因此，是個人身份權的一部分。
4、它記載了個人的職稱、學歷，如高級工程師、中級經濟師、本科、研究生等，這些信息對個人的職業(yè)生涯有很重要的影響，也是個人身份權的一部分。
人事檔案的財產權主要體現在：
它記載了個人在國有企業(yè)、國有單位的工齡，而根據《社會統(tǒng)籌養(yǎng)老保險條例》、《基本醫(yī)療保險條例》的規(guī)定，1992年10月之前，在國有企業(yè)、國有單位中工作的工齡視同繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險的年限。
根據該條規(guī)定，假如一個人在1992年10月之前，在國有單位的工齡已經有20年，那么，視同該人已經交納了20年的養(yǎng)老保險，而根據養(yǎng)老保險條例的規(guī)定，一個人交納養(yǎng)老保險費累計達到15年以上的，在60歲退休后，即可按月領取退休費。
如果按每月7000元的養(yǎng)老保險交費標準計算，那么20年就是14萬元。假設退休后每月可領取的退休費為1000元，一年領取退休費1.2萬元，60歲退休，按全國平均壽命73歲計算，退休費就有15.6萬元，而這些待遇的享有，都必須以存在人事檔案記錄為前提。因此，人事檔案不僅代表了人身權，也代表了財產權。 綜上所述，人事檔案關系不是撈動關系，與普通的物品保管關系也有很大的區(qū)別，并且，人事檔案不僅代表了身份權，也代表了財產權，因此，我認為，審理人事檔案見應按普通的民事訴訟程序，將人事檔案見作為一種與人的身份權和財產權有關的案件進行審理。

案例七：
李某被某公司招收后簽收了三年期限的撈動合同。撈動合同期滿后，李某不同意與該公司續(xù)簽合同，撈動合同隨即終止，李某也離開公司。由于李某為公司服務時，享受到公司的福利分房，而離開公司時，公司要求其上交，李拒絕后，公司也拒絕為其轉移檔案。二年后，李某回到公司，以檔案關系沒有轉移，自己和公司仍保持著事實撈動關系為理由，要求公司補發(fā)兩年多的基本生活費和補繳各項社會保險費。遭到公司拒絕后，李某向當地撈動爭議仲裁機構提出申訴。仲裁機構認為，李某的檔案仍在公司，與該公司存在事實撈動關系，裁決該公司補發(fā)李某基本生活費和補繳各項社會保險費。該公司不服裁決，起訴到當地人民法院，法院審理認為，李某與該公司不存在撈動關系，判決李某敗訴，公司勝訴。李某不服一審判決，上訴至市中級人民法院，中級人民法院判決維持一審法院的判決。
【點評】
本案在處理中遇到的法律問題是李某與該公司有無撈動關系，李某的檔案在該公司是否就與該公司保持著事實撈動關系。這是本案是與非的關鍵。對于撈動關系的認定，目前有撈動合同確立的撈動關系和事實上形成的撈動關系兩種情況。因此，需要從兩方分析判斷。
首先，從撈動關系看，撈動合同是確立撈動關系的法律憑證。本案中，李某與該公司訂立了三年期限的撈動合同，撈動合同期滿后雙方沒有續(xù)訂撈動合同。根據《撈動法》第23條“撈動合同期滿或者當事人約定的撈動合同終止條件出現，撈動合同即行終止”的規(guī)定，李某與該公司的撈動合同已依法終止。
其次，從事實上形成撈動關系看，關于什么是事實撈動關系，我國目前尚未有明確的法律界定。不過，從撈動行政部門的意見中可以得出，所謂事實撈動關系是相對于撈動合同確立的撈動關系而言的，即應當按照法律規(guī)定建立撈動關系而沒有履行法律手續(xù)，在用人單位和撈動者之間形成了撈動力的使用和被使用關系，而且這種關系是一種既成事實、客觀存在的撈動權利和義務關系。本案中，李某與該公司撈動合同終止后已離開公司兩年，這兩年中李某沒有向該公司履行一天撈動義務，沒有形成撈動力的使用被使用關系，亦即沒有以撈動為條件形成相互之間的一種權利和義務關系。因此，李某與該公司根本不存在事實撈動關系。
本案處理中，仲裁機構之所以作出了錯誤的裁決，是因為把計劃經濟條件下那種以檔案作基礎的人事行政管理關系依然看成是市場經濟條件下的撈動關系。李某的檔案關系在該公司，李某就與該公司存在撈動關系的裁決，既無法律依據，也無事實依據。因此，本案的結論是：檔案關系不等于撈動關系。
當然，本案中的用人單位在與撈動者撈動關系終止后未能及時為其轉移個人檔案也是不妥的。公司與撈動者之間的債務糾紛應通過有關的政策或法律途徑來解決，不應以扣壓檔案的方式來處理，從而造成了這次不該發(fā)生的爭議。這一教訓用人單位應當吸取。

文書與檔案管理 案例分析題

我個人認為 案例1解釋：賈某，身為某機關檔案室主任，沒有將文中所說的絕密文件及時放歸檔案庫，而是放在了辦公室的抽屜里，就這一點來說，他似乎有不負責的嫌疑，可是如果他是因為要用這套檔案才放在在辦公抽屜里的呢？我們這么認為那么他就情有可原了，但是，即使他再疏忽，在接待外人進入辦公室時，他就應該警惕的、自然地的至少把那個抽屜鎖上，但是他沒有，所以我認為他這是玩忽職守。
案例2：李副局長收到文件后應該及時的保存起來或者放在專門放重要文件的地方，這樣更保險些，到要用文件的時候李副局長卻把此事網的一干二凈，反而怪張秘書，李副局長在此案中首先自己就有疏忽大意。 因為忙，所以隨意分析的，望見諒。。

淚求幫忙?。?！請用檔案管理學的知識對以下案例作分析：

首先，檔案應該是由專人看管，并且有專用庫房的，即使條件達不到，至少也要有專柜存放。把檔案搬出來給復印紙騰地方本身就很荒唐；其次，王某的檔案意識很淡薄，而且如此草率的處理這些檔案也超越他秘書的職責范圍；再者，檔案管理人員也有失職之處，將檔案搬出并且沒有妥當的善后實為不該。在這中間有半年的時間，但是檔案人員并沒有利用這段時間給這些檔案一個妥善的安排。

急急急?。。。「叻智髸嫏n案管理案例分析。。。合適的再加一百分。。。

某機關秘書王X，在臨時負責本局辦公室工作期間，為了給新購進的復印紙騰出存放地點，在既未請求局領導，又未親自查看的情況下，擅自批準工作人員將1957年至1969年期間形成的檔案從柜中搬出，裝入麻袋堆放在機要室，后因辦公室調整又轉放到油印室。此后，在長達半年多的時間里，王X既沒有安排檔案管理人員去整理、保管這部分檔案，又沒過問這批檔案的下落，使得最終被人誤認為油印室無用的廢紙予以銷毀。事發(fā)后，王X作了深刻檢查，并被行政警告處分。
王某的做法是違反檔案管理學的，也違背了他的工作規(guī)程。檔案在做處理時必須請示領導。不能隨意放于他處。檔案管理學對檔案管理等都有嚴格要求。王某這種行為是對工作不負責任的態(tài)度。應該做出處理。
檔案工作是一項很重要的專門事業(yè)，是實現社會主義現代化建設，開展歷史研究，進行各項工作的必要條件。它不僅關系到當前工作的需要，而且是維護黨和國家歷史真實面貌的重大事業(yè)。而作為機關檔案更是事關國家，擅自移挪檔案，置檔案的完整與安全不顧，是違背檔案管理最基本的要求的，也違背了其職業(yè)道德，不請示領導，不顧國家和黨的現實利益，是對工作、國家不負責的表現，甚至是要受到檔案法的制裁的。

會計檔案案例分析題（急）

不符合有關規(guī)定。
1.采用會計電算化的單位，應當保存打印出的紙質會計檔案，而不能將其銷毀；
2.應由單位負責人簽署銷毀意見；
3.會計檔案銷毀時，應由單位檔案機構和會計機構共同派員監(jiān)銷。